Licenciement

Généralités

Le licenciement est la restitution, par un chef militaire ou un employeur et à son initiative, de la liberté (licence) de disposer d’eux-mêmes, dont il privait ses soldats ou employés.

En droit du travail, le licenciement est synonyme d’une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Elle s’oppose à la démission qui constitue une rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

Historiquement à l’origine du concept, l’usage militaire est devenu marginal, tandis que l’usage dans le monde du travail s’est imposé avec le développement du salariat et la constitution d’un droit du travail.

Le cas de la relation de travail

Le licenciement est l’acte par lequel l’employeur met fin au contrat de travail qui le lie au salarié.

Les modalités de licenciement varient grandement d’un pays à l’autre. Ces disparités vont porter sur :

• L’obligation de justifier, ou non, la rupture
• Les formalités à accomplir en vue de la finaliser
• Les compensations auxquelles le salarié peut prétendre

Dans tous les cas, ces modalités s’appuient sur des principes de droit intervenant dans le cadre du contrat de travail. Un contrat n’est jamais un engagement perpétuel. C’est pourquoi, selon les termes du Code du travail français, « Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative d’une des parties contractantes ».

En Europe et en France, les droits du licenciement reposent sur un principe de proportionnalité entre la liberté d’entreprendre et le droit à l’emploi. Ce principe exprime fondamentalement l’acceptation d’un partage du risque économique, inhérent à toute entreprise, entre les entrepreneurs, les salariés et la collectivité (l’État).

Le licenciement en France

Les prémices de la législation en matière de licenciement remontent à 1892 avec l’introduction d’une obligation de justification de la rupture du contrat de travail par l’employeur. Mais c’est plus récemment que s’est progressivement constitué un droit de la rupture par l’employeur de la relation de travail, avec l’instauration d’un préavis de licenciement en 1957, des indemnités légales de licenciement en 1967 et de l’obligation pour l’employeur de justifier d’une cause réelle et sérieuse en 1973. Dans cette logique, le contrat de travail à durée indéterminée, objet de la rupture, n’a finalement été affirmé comme forme typique d’emploi qu’au début des années 1980, alors que la progression du contrat à durée déterminée commençait à devenir sensible, laquelle n’a cessé depuis lors de se confirmer.

Selon le Code du travail, il existe deux catégories de licenciement :

1. le licenciement pour motif personnel, inhérent à la personne du salarié, qui englobe notamment :

• * les licenciements consécutifs à l’inaptitude physique du salarié,
• * les licenciements pour insuffisance professionnelle, ou incompétence du salarié,
• * les licenciements pour motif disciplinaire, c’est-à-dire pour une faute du salarié, qui peut être simplement sérieuse, grave, ou même lourde

1. le licenciement pour motif économique, non inhérent à la personne du salarié, et qui trouve sa cause dans une suppression, ou une modification de son emploi justifiée par :

• des difficultés économiques sérieuses n’ayant pu être surmontées par tout autre moyen,
• des mutations technologiques mettant en cause la pérennité de l’entreprise,
• la nécessité de réorganisations indispensables à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise,
• la cessation d’activité de l’entreprise.

En droit français, le licenciement pour motif économique est entendu comme une mesure de dernier recours. Les deux premiers motifs sont énoncés dans l’article L.321-1 du code du travail, tandis que le troisième (sauvegarde de la compétitivité) a été retenu par la Cour de cassation dans l’arrêt Vidéocolor du 5 avril 1995, et récemment réaffirmé par 3 arrêts du 11 janvier 2006 par lesquels elle précise que la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise peut s’étendre à la prévention de difficultés économiques à venir.

Dans tous les cas, le motif du licenciement doit être réel et sérieux et il doit être indiqué de façon précise dans la lettre de licenciement. En cas de litige à ce sujet, le conseil des prud’hommes doit vérifier ce caractère réel et sérieux en ne tenant compte que du seul motif exprimé dans la lettre de licenciement.

Le licenciement pour motif économique étant par définition « non inhérent à la personne du salarié », la désignation du salarié susceptible d’être licencié doit répondre à une procédure garantissant une équité de traitement. Elle est réalisée par l’application de critères de licenciement à un ou plusieurs sous ensembles de salariés réputés permutables entre eux (les « catégories professionnelles », définies par la jurisprudence comme des « ensembles de salariés qui exercent des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ») permettant d’établir un ordre des licenciements au sein de chacun de ces sous ensembles lorsqu’ils sont concernés par des suppressions d’emplois. La loi prévoit quatre critères, non exclusifs : l’ancienneté, la situation de famille, les difficultés de retour à l’emploi (âge, handicap…) et les qualités professionnelles. C’est la pondération de ces critères par des grilles de points qui permet de classer les salariés au sein des catégories professionnelles et d’établir un ordre des licenciements, les salariés recueillant le moins de points se trouvant désignés à concurrence du nombre des emplois mis en cause dans chacune d’entre elles. Là aussi, en cas de litige, le conseil des prud’hommes peut être saisi par le salarié qui conteste sa place dans l’ordre des licenciements.

Formalités de licenciement

On se situe ici dans le cadre des licenciements pour motif personnel, dans le cadre d’un CDI, hors période d’essai.

Pour qu’un licenciement soit régulier, l’employeur doit faire parvenir au salarié une convocation écrite pour un entretien préalable au licenciement (envoyée soit par la Poste en pli recommandé avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge), mentionnant que le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise si celle-ci est pourvue de représentants du personnel ou par un conseiller extérieur à défaut de représentant du personnel dans l’entreprise.

Dans tous les cas il faut respecter un délai de cinq jours ouvrables minimum entre la date à laquelle la convocation est présentée au salarié et la date fixée pour cet entretien.

Les conseillers extérieurs sont désignés dans chaque département par le Préfet sur propositions des organisations syndicales. La liste des conseillers du salarié peut être consultée à l’Inspection du travail, ou dans la mairie de chaque commune.

Lors de l’entretien, l’employeur doit exposer au salarié les raisons pour lesquelles il envisage de le licencier et recueillir ses explications.

L’employeur ne peut pas licencier le salarié à l’issue de l’entretien. Il doit respecter un délai entre l’entretien et l’envoi de la lettre de licenciement :

• L’ordonnance n°2004-602 du 24 juin 2004 (JO du 26 juin 2004) modifiant l’article L.122-14-1 prévoit que le délai de notification du licenciement pour motif personnel est de 2 jours ouvrables à compter de l’entretien.
• Le délai de notification de la lettre de licenciement individuel pour motif économique, ou inclus dans un licenciement collectif pour motif économique de moins de 10 salariés, est de 7 jours ouvrables et de 15 jours ouvrables pour un cadre à compter de l’entretien, peu importe que l’entreprise soit pourvue ou non de représentants du personnel.

Notons que la présence du salarié à cet entretien n’est jamais obligatoire. L’entretien est en effet un droit aux fins de se défendre et non pas un devoir. Toutefois l’absence du salarié à l’entretien n’empêchera pas la procédure de licenciement de se dérouler.

Suite à cet entretien, au cours duquel l’employé doit pouvoir s’exprimer, l’employeur envoie à l’employé un pli recommandé avec accusé de réception confirmant le cas échéant le licenciement ; ce courrier doit mentionner les mêmes griefs que ceux exprimés lors de l’entretien, d’où l’intérêt de la présence d’un tiers, représentant du personnel.

Le dernier jour du préavis, l’employeur doit remettre à l’employé :

• un certificat de travail, comportant exclusivement la date de l’entrée et celle de la sortie de l’employé, et la nature de l’emploi ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus
• une attestation permettant l’inscription à l’Assedic pour la perception des indemnités de chômage
• un reçu pour solde de tout compte reprenant l’ensemble des sommes payées (par exemple congés payés non pris) ; contrairement à une idée largement répandue, l’acceptation de ce solde de tout compte ne vaut pas acquiescement de la part de l’employé, ce document peut même servir pour réclamer des sommes dues (l’article L.122-17 du Code du travail a été modifié en ce sens par la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (JO du 18 janvier 2002), supprimant le délai de forclusion de deux mois pour réclamer son dû.

Notons que le conseil des prud’hommes peut requalifier un licenciement (par exemple estimer qu’un licenciement pour faute grave est en fait un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou un licenciement économique) ; il peut également requalifier une démission en rupture par la faute de l’employeur. Enfin, exceptionnellement, il peut requalifier un licenciement en une démission, notamment dans des cas flagrants de fraude aux Assedic : salarié négociant un licenciement plutôt que de démissionner pour pouvoir percevoir son allocation chômage ou salarié montrant de la mauvaise volonté afin de se faire licencier pour faute (cf. plus bas).

Préavis

L’employé ayant plus de six mois d’ancienneté dans l’entreprise dispose alors normalement d’une période de préavis (aussi appelé délai-congé) durant laquelle il continue à travailler et à toucher son salaire. Ce préavis est d’un mois pour une ancienneté inférieure à deux ans, et de deux mois pour une ancienneté supérieure ; la durée est doublée si le salarié est handicapé. De par la convention collective, ou par accord avec l’employeur, la période de préavis peut être plus longue (souvent de 3 mois pour les cadres) et le salarié peut dégager des heures sur ses heures de travail pour rechercher un emploi.

L’employeur peut décider de dispenser le salarié de travailler en lui payant le préavis, en notifiant sa décision par écrit. Dans ce cas, l’employé peut prendre un nouveau travail durant sa période de préavis.

Dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde, le salarié n’a pas droit à un préavis : on considère que sa présence dans l’entreprise présente un risque pour son bon fonctionnement voire pour la sécurité des personnels.

En général, le préavis court à partir de la date de présentation de la lettre recommandée de licenciement au salarié, que celui-ci la retire ou non.

Les différentes catégories d’indemnisation

Indemnités légales

• L’indemnité légale de licenciement ne constitue qu’un minimum auquel se substitue, si elle est d’un montant supérieur, l’indemnité prévue par la convention collective, le contrat de travail ou les usages.

Les bénéficiaires doivent être cumulativement sous contrat à durée indéterminée, licenciés pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde, et avoir au moins deux ans d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur.

• Montant de l’indemnité

L’indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

Son montant varie selon que le licenciement est prononcé pour un motif personnel ou pour un motif économique.

En cas de licenciement pour motif non économique, l’indemnité est égale à 1/10ème du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté jusqu’à dix ans. Exemple: pour un salaire de 1200 EUR et une ancienneté de cinq ans, l’indemnité de licenciement due est égale à : (1/10 x 1200) x 5 = 600 EUR. Au delà de dix ans, il faut ajouter 1/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence.

En cas de licenciement pour motif économique, l’indemnité est doublée. Elle est égale à 2/10ème du salaire mensuel de référence par année d’ancienneté jusqu’à dix ans. Au delà de dix ans, il faut ajouter 2/15ème du salaire mensuel de référence par année de présence.

• Salaire de référence

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité est le douzième de la rémunération brute des douze derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse, le tiers des trois derniers mois.

Dans ce dernier cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles ne sont prises en compte qu’au prorata du temps de présence.

• Régimes fiscal et social

L’indemnité légale de licenciement n’étant pas un salaire, elle n’est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable.

Elles est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

• Règles de cumul

L’indemnité légale de licenciement n’est pas cumulable avec une indemnité de même nature telle que l’indemnité de mise à la retraite ou l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En revanche, elle est cumulable avec l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité pour licenciement irrégulier, l’indemnité compensatrice de congés payés.

Indemnité conventionnelle

• Principe

La convention collective applicable à l’entreprise peut prévoir une indemnité de licenciement plus avantageuse (notamment montant plus élevé ou conditions d’ancienneté moins restrictives). Dans ce cas, c’est l’indemnité conventionnelle qui sera versée.

Elle n’est pas cumulable avec l’indemnité légale de licenciement.

• Montant de l’indemnité

Les modalités de calcul et le montant de l’indemnité sont en principe prévus par la convention collective. A défaut, les règles concernant l’indemnité légale de licenciement s’appliquent.

• Régimes fiscal et social

L’indemnité conventionnelle de licenciement n’étant pas un salaire, elle n’est pas prise en compte dans le calcul du revenu imposable. Elles est exonérée, dans certaines limites, de cotisations sociales, de CSG et de CRDS.

Formalités de licenciement collectif pour motif économique

Lorsque le nombre de licenciements économiques atteint au moins 2 sur une même période de 30 jours, le licenciement est qualifié de collectif. Dans ce cas, l’employeur doit, préalablement à la notification des licenciements, informer et consulter les représentants du personnel.

Lorsque les licenciements économiques concernent 2 à 9 salariés sur une même période de 30 jours, il doit consulter :

• dans les entreprises d’au moins 50 salariés : le comité d’entreprise
• dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés ou en l’absence de comité d’entreprise : les délégués du personnel

Lorsque les licenciements économiques concernent au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours :

• dans les entreprises employant entre 11 et 49 salariés, la procédure est identique
• dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur doit engager une double procédure d’information et de consultation du comité d’entreprise et mettre en place un PSE ou plan de sauvegarde de l’emploi

Les licenciements ne pourront être prononcés qu’une fois l’avis des représentants du personnel rendu.

Contentieux du licenciement

Licenciement nul et licenciement sans cause réelle et sérieuse

A l’issue d’un contentieux présenté devant le Conseil des Prud’hommes, le licenciement peut être soit considéré comme pleinement valable, soit invalidé. Dans ce dernier cas, il faut faire une distinction entre le licenciement sans cause réelle et sérieuse et le licenciement annulé.

Tout licenciement non fondé sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif ou injustifié. Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel, si le salarié a au moins 2 ans d’ancienneté et si l’entreprise compte au moins 11 salariés, le juge peut proposer une réintégration, avec maintien des avantages acquis. Si l’employeur refuse la réintégration, le juge doit le condamner à verser une indemnité au moins égale à 6 mois de salaire. Si le salarié a moins de 2 ans d’ancienneté ou si l’entreprise compte moins de 11 salariés, le juge peut seulement octroyer une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

Dans le cadre d’un licenciement pour motif personnel annulé, le salarié peut solliciter sa réintégration sans que lui soit opposé une quelconque condition d’ancienneté ou de dimension de l’entreprise. L’annulation du licenciement intervient dans des cas limitativement définis par la Loi, et principalement en matière de discrimination syndicale, raciale, fondée sur le sexe, l’état de santé ou l’orientation sexuelle.

La jurisprudence à également oeuvré pour accroitre le champ de la nullité du licenciement, ainsi et par exemple, le licenciement intervenant en violation d’une liberté fondamentale (liberté d’expression par exemple) est également annulé. C’est également la fameuse jurisprudence « La Samaritaine » de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation » qui avait crée le cas de la nullité du licenciement économique dès lors que le plan de sauvegarde de l’emploi est absent , irrégulier ou non communiqué aux représentants du personnel. Cette règle est aujourd’hui codifiée dans le Code du travail.

Délais de recours

Le délai de prescription des actions en justice en droit du travail est de 30 ans. Le salarié qui souhaiterait contester son licenciement dispose donc de 30 ans à compter de la notification de son licenciement pour agir en justice.

Attention : concernant la validité et la régularité d’un licenciement économique, le délai de contestation est réduit à 12 mois. L’employeur devra toutefois avoir mentionné le délai dans la lettre de licenciement. Autrement, c’est le délai de 30 ans qui s’applique.

Abus

Le licenciement, quel que soit son motif (y compris pour faute grave ou lourde), puisqu’il s’agit d’une rupture « à l’initiative de l’employeur », donne droit à la perception d’indemnités de chômage (si le salarié a accumulé suffisamment de droits). Le licenciement est parfois utilisé à la place d’une démission, par entente entre le salarié et l’employeur, pour éviter les inconvénients de la démission au salarié. .

Motivé par le salarié lui-même

Le salarié se présente sur son lieu de travail mais refuse de travailler pour provoquer son renvoi. L’employeur sera contraint de le licencier et le salarié, involontairement privé d’emploi (du moins en droit…) sera indemnisé par l’Assedic.

Dans le cas où l’employé cesse de se rendre sur son lieu de travail (abandon de poste) et refuse de démissionner, l’employeur n’est pas obligé de le licencier, mais y a tout intérêt; il doit envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception mettant le salarié en demeure de justifier de ses absences ou de reprendre son emploi, et lui envoyer des bulletins de salaire indiquant une rémunération nulle pour absences injustifiées. A défaut de reprise de son poste, il est conseillé de le licencier dans ledélai maximum de deux mois, sans quoi la prescription des faits disciplinaires risque de poser problème à l’employeur…

La Cour de Cassation a tranché en 2005 la question des « auto-licenciements » qu’on appelle aussi « prise d’acte de la rupture du contrat de travail ». Selon la haute juridiction, de deux choses l’une: soit les faits invoqués par le salarié sont assez sérieux pour que la rupture soit effectivement imputée à l’employeur, et en ce cas la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans sans cause réelle et sérieuse, soit les faits invoqués ne justifiaient pas la rupture, et cette dernière produit alors les effets d’une démission(Cass.soc, 25/06/2003, n°01-42335).

Motivé par l’employeur

L’employeur peut exercer une pression psychologique sur l’employé (harcèlement moral) pour le pousser à la démission si il n’est pas satisfait de son travail et/ou de son comportement (sans que cela ne soit pris en compte par le principe de faute grave).

Salariés protégés

Ces derniers bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement, leur état ou leur fonction pouvant inciter au licenciement discriminatoire (basé sur le fait par exemple que le salarié est syndiqué ou que la femme est enceinte).

• Bénéficiaires de la protection :

1. tous les représentants élus, les délégués du personnel titulaires ou suppléants, et les membres titulaires ou suppléants du comité d’entreprise
2. tous les représentants syndicaux, les délégués syndicaux, et les représentants syndicaux au comité d’entreprise ;
3. les membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; les salariés mandatés pour négocier un accord collectif ;
4. les salariés remplissant certaines fonctions sociales (conseillers prud’hommes, conseillers du salarié, représentants du salarié dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire) ;
5. les salariés ayant demandé l’organisation d’élections professionnelles (en cas de carence de l’employeur) ;
6. les candidats déclarés ou imminents à ces fonctions ainsi qu’aux anciens titulaires.

• Etendue de cette protection

L’employeur qui envisage le licenciement d’un salarié protégé doit respecter une procédure spécifique en deux temps : soumettre le projet au comité d’entreprise (sauf pour les délégués syndicaux) si l’entreprise compte plus de 50 salariés et obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail. Faute d’obtenir une telle autorisation, l’éventuel licenciement est annulable.

Licenciement. (2008, février 11). Wikipédia, l’encyclopédie libre. Page consultée le 06:30, février 13, 2008 à partir de http://fr.wikipedia.org/w/index.php?title=Licenciement&oldid=26025529.